Programy menedżerskie – alternatywna droga do kariery

Na portalach z ofertami pracy coraz częściej możemy się spotkać z tajemniczymi programami menedżerskimi. Zagraniczne korporacje kuszą studentów perspektywą objęcia stanowiska menedżerskiego już po 2-3 latach pracy. Na czym polegają powyższe programy i jak zostać jednym z „wybrańców”?

Trudne początki

Droga do zostania jednym z uczestników programu menedżerskiego nie jest łatwa. Każdy musi zdać sobie sprawę, że programy te kosztują firmy ogromne ilości pieniędzy. Jest to swego rodzaju inwestycja w przyszłą kadrę zarządzającą. Dlatego jeśli firma zdecyduje się na zatrudnienie konkretnego kandydata, lepiej żeby okazał się on dobrym wyborem.

Proces rekrutacyjny składa się najczęściej z 4-5 etapów. Rekruterzy, chcąc sprawdzić czy nadajemy się na przyszłego menedżera, wyciągną cały arsenał narzędzi do oceny kandydatów. Ocena CV, testy analityczne, assessment center czy prezentacja przed członkami zarządu – należy pokazać, że potrafimy sobie poradzić z różnymi wyzwaniami. Dodatkowo, kandydat powinien mieć już za sobą pierwsze doświadczenie zawodowe. Liczy się również aktywność w organizacjach studenckich i wolontariatach, a także doświadczenia międzynarodowe.

Sława i pieniądze

W przeciwieństwie do wielu tradycyjnych stanowisk, przejście rekrutacji do programu menedżerskiego wcale nie oznacza, że potem będzie już z górki. Nowego pracownika czeka bowiem od roku (British American Tobacco) do 3 lat (ING, Mars) intensywnych szkoleń i rotacji na różnych stanowiskach. I to nie tylko w Polsce – często programy pozwalają na zdobycie doświadczenia w różnych oddziałach firmy na świecie.

Osoby zatrudnione w programie mogą zazwyczaj liczyć na atrakcyjne warunki zatrudnienia. Standardem jest umowa o pracę i pełny pakiet benefitów oferowanych tradycyjnym pracownikom. Jak można się domyślić, firmy w większości nie podają publicznie wysokości zarobków. Mimo tego, Unilever w opublikowanych przez siebie ogłoszeniach zaznaczył, że kandydaci mogą liczyć na wynagrodzenie ok. 6500 zł brutto „na start”. Kwota ta jednak rośnie po każdym z powodzeniem zakończonym roku w programie.

A może kierownik sklepu?

Firmy z branży handlu detalicznego również zauważyły potencjał programów menedżerskich. Tesco oferuje świeżo upieczonym maturzystom lub studentom do drugiego roku studiów program Kariera Młodego Lidera. Po 4 latach kandydat ma możliwość zostania kierownikiem sklepu. Z kolei Jeronimo Martins, właściciel sklepów Biedronka i Hebe, po 3 latach Management Trainee Programme oferuje objęcie stanowiska młodszego menedżera sklepu.

Z pewnością programy menedżerskie nie są propozycją dla każdego. Wymagają często dużego zaangażowania i chęci rotacji między różnymi działami i placówkami. Z drugiej strony umożliwiają one ambitnym studentom szybki awans i oferują wyjątkowe możliwości rozwoju, które z pewnością zaprocentują w dalszej karierze zawodowej.

 

Reklamy

EY Stars – poznaj firmę i wygrywaj nagrody

Jak dotrzeć do młodych ludzi i przedstawić im możliwości rozwoju w firmie? Jak wyróżnić się spośród setek innych pracodawców w okresie gdy panuje rynek pracownika? Takie pytania prawdopodobnie zadali sobie specjaliści z EY tworząc grę EY Stars.

EY Stars – jak zwrócić na siebie uwagę młodego pokolenia

Czym właściwie jest EY Stars? Jest to gra przeglądarkowa, w której wcielamy się w astronautę rozwiązując kolejne zadania i poznając różne rodzaje działalności firmy. Niektóre z zadań są proste, inne wymagają trochę główkowania bądź szukania informacji na stronie internetowej. Znajdziemy tam minigierkę polegającą na ułożeniu obrazka z puzzli, innym razem będziemy musieli dopasować nazwy działów do ich opisów. W jednym zadaniu obejrzymy 4 filmiki w których pracownicy opowiadają o swoich obowiązkach, w innym z podanych liter ułożymy motto firmy.

Zadania są bardzo różnorodne, za co należy się pochwała dla twórców. Za ich rozwiązanie otrzymujemy punkty doświadczenia oraz wirtualną walutę – EYRO, którą później możemy wymienić na nagrody. A nagrody są naprawdę atrakcyjne: od najbardziej podstawowych kubków czy bidonów z logiem EY, przez 3-miesięczne kody Spotify Premium, aż do hełmu PS4 VR czy lotów w tunelu aerodynamicznym. Jednak nie wszystkie nagrody są jeszcze dostępne. W najbliższej przyszłości będą dodawane kolejne poziomy, za ukończenie których będziemy mogli otrzymać dodatkowe EYRO potrzebne do zdobycia nagród.

Celem gry jest przybliżenie graczowi różnych działów oraz możliwości, jakie EY oferuje. Ja sam, jako osoba w miarę zorientowana w temacie, dowiedziałem się paru ciekawych rzeczy. Z drugiej strony jestem ciekaw czy koszt stworzenia tak rozbudowanej gry jest współmierny do korzyści osiąganych dzięki niej przez firmę.

Cash Collector – rekrutacja przez grę

Na podobny pomysł wpadła również firma Accenture. Stworzyła ona grę Cash Collector, w której sterujemy osobą zbierającą spadające monety. Naszym zadaniem jest zebrać jak największą ich ilość w ciągu 90 sekund. Aby zapisać wynik musimy wypełnić formularz, w którym możemy wysłać nasze CV na stanowisko właśnie Cash Collectora. W porównaniu do EY Stars gra jest wręcz banalnie prosta, ale i tu mamy możliwość wygrania fizycznych nagród. Dla osób z najwyższymi wynikami przewidziane są aparaty fotograficzne oraz bezprzewodowe słuchawki.

Myślę, że przyszłość takich innowacyjnych sposobów rekrutacji zależy od relacji kosztów do korzyści. Czy rekrutacja przez grę internetową rzeczywiście da lepsze efekty od tradycyjnej publikacji ogłoszenia na serwisach typu pracuj.pl czy może jest to tylko próba zwrócenia na siebie uwagi? Tego zapewne dowiemy się obserwując trendy w rekrutacji w najbliższych latach.

Link do EY Stars: www.eystars.pl
Link do gry Cash Collector: www.cashcollector.pl

 

Jak cię wyszukują, tak cię piszą

recruitment_1

Czy po poznaniu nowej osoby, zdarzyło Ci się sprawdzić jej profil w mediach społecznościowych? Według najnowszych badań robi to już 7 na 10 osób. Profile społecznościowe stały się naszą wizytówką i wpływają na postrzeganie naszej osoby w nie mniejszym stopniu niż wygląd zewnętrzny.

O ile wśród firm działania employer brandingowe stały się już standardem, o tyle my sami często nie przykładamy do tego większej uwagi. Korporacje wiedzą, że dobry wizerunek marki przekłada się na lepsze wyniki. To dzięki właściwemu kreowaniu wizerunku wszyscy kojarzą bajki Disneya, smartfony Apple, samochody Toyoty, puszki Coca-coli czy burgery z McDonalda. Coraz więcej firm decyduje się również na zatrudnianie na uczelniach ambasadorów, czyli studentów, którzy promują danego pracodawcę w środowisku akademickim.

Facebook w procesie rekrutacji

Sama znajomość faktu że rekruterzy mogą odwiedzać nasz profil na Facebooku daje nam informację, jakie treści warto tam umieszczać, a jakich unikać. Wartościowe, branżowe artykuły będą o wiele lepszą wizytówką niż zdjęcia z imprezy. Powinniśmy również unikać skrajnych, kontrowersyjnych opinii, których możemy się za pewien czas wstydzić.

Jednak najgorszą rzeczą, jaką można zrobić, to „zatrudnić się” u jednego z popularnych pracodawców typu Szlachta nie pracuje SA czy Wyższa Szkoła Robienia Hałasu sp. z o.o. Jestem przekonany, że gdy rekruter odnajdzie profil takiej osoby, ma ona nikłe szanse na przejście do kolejnego etapu rekrutacji.

Od czego warto zacząć?

Najlepiej od wyszukania swojego imienia i nazwiska w Google. Czy wyniki, które się wyświetlają, stawiają Cię w dobrym świetle? Następnie możesz wejść na swój profil na Facebooku. Czy pierwszą rzeczą, jaka się rzuca w oczy są posty „Twój horoskop na dziś” i łańcuszki typu „1000 iPhonów do wygrania”? Jeśli tak, to najwyższy czas, aby zabrać się do porządkowania niepotrzebnych śmieci. Warto również zwrócić uwagę na ustawienia prywatności i dane, jakie mogą zobaczyć zupełnie obce osoby wchodzące na nasz profil. Dodatkowo, przeglądając informacje o sobie w Internecie można sobie zadawać pytanie, czy będąc rekruterem zatrudniłbym takiego kandydata.

Podczas tego całego procesu nie można zapominać o bardzo ważnej rzeczy – autentyczności. Nie przesadzajmy i nie twórzmy wyidealizowanego obrazu samego siebie, bo wszystko prędzej czy później wychodzi na jaw. Rekruterzy sprawdzają między innymi, czy osoba dobrze wpisuje się w kulturę firmy – nie utrudniajmy im tego zadania kreując wyobrażenia, które prysną podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Wszystko wskazuje na to, że wraz ze wzrostem ilości danych, jakie udostępniamy, sprawdzanie kandydatów w mediach społecznościowych będzie nabierało coraz większego znaczenia. Pamiętajmy że ten proces może działać na naszą korzyść, albo przeciwko nam.

Raport PwC: Polska z najwyższym wzrostem gospodarczym w UE do 2050r.

rsz_warsaw-center-free-license-cc0

Próba tworzenia makroekonomicznych prognoz na kolejne kilkadziesiąt lat może wydawać się karkołomna. Niemniej jednak, eksperci z PwC podjęli się tego zadania publikując raport „The long view. How will the global economic order change by 2050?”.

Według twórców raportu, światowy wzrost PKB do roku 2050 będzie napędzany głównie przez gospodarki wschodzące. Przeciętny wzrost PKB dla 7 gospodarek E7: Chin, Indii, Brazylii, Indonezji, Meksyku, Rosji i Turcji wyniesie średnio 3,5% rocznie wobec 1,6% rocznego wzrostu gospodarek krajów rozwiniętych (USA, Niemiec, Kanady, Francji, Wielkiej Brytanii, Włoch i Japonii). Dobre prognozy gospodarcze dotyczą również Polski.

Według raportu, Polska ma szansę być najszybciej rozwijającą się gospodarką wśród krajów Unii Europejskiej. Średni wzrost PKB Polski w latach 2016-2050 ma wynosić 2,1%, a PKB per capita 2,5%. Zanim jednak zaczniemy skakać z radości, weźmy pod uwagę, że jest to prognoza na 35 lat, a samo PKB zależy od wielu zmiennych.

Największym wyzwaniem dla Polskiej gospodarki, które zostało wymienione w raporcie, są zmiany demograficzne. Według ONZ, Polskę dotknie największy spadek zarówno siły roboczej, jak i ludności ogółem. Ludność Polski do roku 2050 będzie się kurczyć średnio w tempie 0,4% rocznie, a liczba osób pracujących  w tempie nieco ponad 1% rocznie. Wszystko to wpływa na pogorszenie prognozy wzrostu gospodarczego.

Głównymi czynnikami złej sytuacji demograficznej Polski jest niski współczynnik dzietności (1,33 – jeden z najniższych wyników na świecie) oraz emigracja. Według Głównego Urzędu Statystycznego, w 2015 roku za granicą mieszkało 2,4 miliona Polaków. Jest to o 20% więcej niż w 2010 roku i 65% więcej niż w 2005. Większość emigrantów to osoby w wieku produkcyjnym, co zmniejsza nie tylko obecną populację, ale również pogarsza perspektywy na poprawę sytuacji.

Wprowadzony niedawno program 500+ co prawda zwiększył dochody rozporządzalne rodzin, ale ciężko stwierdzić, czy będzie on miał znaczący wpływ na poprawię współczynnika dzietności. Dobrym kierunkiem jest natomiast uszczelnianie systemu podatkowego oraz stopniowe przechodzenie z gospodarki opartej na konkurencyjności płac do gospodarki opartej na innowacji i międzynarodowej ekspansji polskich firm.

Pełny raport znajdziecie tutaj.

Japoński problem: Śmierć z przepracowania

rsz_salarymen_in_tokyo_2

Posłuszeństwo wobec przełożonych, chęć odegrania swojej roli w społeczeństwie i pracowitość – tymi cechami możemy scharakteryzować Japończyków. W Japonii nie ma nawet określenia na równowagę między życiem a pracą. Istnieje za to określenie karoshi, śmierć z przepracowania.

Dla niektórych osób mających zły humor na samą myśl, że muszą w poniedziałek iść do pracy, może się to wydawać niezrozumiałe. Tymczasem śmierć z przepracowania jest realnym problemem. Szacuje się, że z tego powodu umiera rocznie około 2 tysiące Japończyków. Definicja karoshi mówi, że jest to zgon pracownika pozostający w ścisłym związku z jego obowiązkami zawodowymi. Może być spowodowany problemami krążeniowo-sercowymi wynikającymi z nadmiernego stresu, wyczerpaniem organizmu z powodu przepracowania, ale także samobójstwem, którego przyczyną jest niemożność podołania obowiązkom.

Wszystko zaczęło się w latach siedemdziesiątych, kiedy to wynagrodzenia były niskie, a pracownicy chcieli zwiększyć swoje zarobki. Nie pomagał temu również patriarchalny model rodziny, w którym to ojciec zarabia na utrzymanie, a matka opiekuje się dziećmi. Trend utrzymał się w latach 80-tych, a także 90-tych, gdy wiele firm rozpoczęło restrukturyzację a pracownicy zostawali po godzinach żeby upewnić się, że nie będą zwolnieni. Obecnie nikogo już nie dziwią 12-godzinne dni pracy.

Jednym z przypadków śmierci z przepracowania jest samobójstwo 24-letniej Matsuri Takahashi, która rozpoczęła pracę w firmie reklamowej Dentsu w kwietniu 2015 roku. Od początku wypracowywała nadgodziny – średnio 100 w miesiącu, a nierzadko wracała do domu o 5 nad ranem. Po tym wydarzeniu okazało się, że prawie wszyscy w firmie pracują w nadgodzinach. Firma znalazła sie pod presją ze strony władz w celu ukrócenia tego procederu. Obecnie w biurze firmy o godzinie 22 wyłączane jest zasilanie, jednak problem w skali całego kraju pozostaje nierozwiązany.

Praca w nadgodzinach nie jest oficjalnie wymagana przez pracodawców, ale pracownicy uważają to za swój obowiązek. O ile podstawowy tydzień pracy to 40 godzin, o tyle wiele osób nie decyduje się na wyjście z domu o ustalonej porze z uwagi na obawę przed otrzymaniem negatywnej oceny pracowniczej. Rząd stara się walczyć z tym problemem. Wydał rozporządzenie, na mocy którego chce ograniczyć odsetek osób pracujących ponad 60 godzin tygodniowo do 5% do roku 2020. Stara się również zachęcać do wykorzystywania urlopu. Większość Japończyków otrzymuje 20 dni urlopu rocznie, lecz niewiele z nich wykorzystuje choćby połowę tego czasu. Problem śmierci z przepracowania pogarsza również japońska kultura pracy w jednej firmie przez całe życie. Na zachodzie pracownik mógłby z łatwością przenieść się do innej firmy oferującej większą równowagę między życiem a pracą. W Japonii nie jest to takie łatwe.

Nie da się jednak usunąć problemu śmierci z przepracowania nie zmieniając wzorców kulturowych. Potrzebna jest zmiana kultury pracy, trend w kierunku spędzania czasu z rodziną i hobbystycznych aktywności. Ponieważ póki co, Japończycy nie mają nawet czasu na narzekanie.

Raport EY: Rynek outsourcingu w Polsce

1280px-krakow_rondo_business_park_20070929_1300_2

Według raportu EY, tylko co czwarta firma decyduje się na outsourcing procesów biznesowych ze względu na niską cenę usług. To dobra wiadomość dla Polski, która z roku na rok staje się coraz ważniejszym centrum outsourcingu.

Szacuje się, że w Polsce w branży outsourcingu pracuje ponad 170 000 osób, a sam rynek rośnie w zawrotnym tempie 15% rocznie. Sektor BPO/SSC stawia głównie na ludzi młodych i jest atrakcyjnym pracodawcą dla osób zaczynających swoją karierę zawodową.

Raport został sporządzony na podstawie ankiet wśród właścicieli i członków zarządu 250 firm różnej wielkości. Skupia się na ocenie polskiego systemu podatkowego i motywach dla których firmy decydują się na outsourcing księgowości.

Podatki wciąż skomplikowane

Według danych Banku Światowego, w 2016 roku Polska znalazła się na 58 miejscu na świecie pod względem łatwości płacenia podatków. Jest to awans o 29 pozycji względem roku poprzedniego. Wciąż jednak w opinii 89% osób decyzyjnych, na tle innych krajów Unii Europejskiej polski system podatkowy jest mało przyjazny dla przedsiębiorców. Zdaniem wszystkich ankietowanych, sposobem na uszczelnienie naszego systemu podatkowego jest takie jego uproszczenie, aby nie budził większych wątpliwości wśród firm. Zdaniem 81% dobrym pomysłem byłoby wprowadzenie centralnego rejestru podatników.

ey1

Bezpieczeństwo ważniejsze od ceny

Raport wyraźnie pokazuje, że to nie cena jest najważniejszym kryterium wyboru firmy outsourcingowej. Aż 56% badanych uważa, że outsourcing jest podobny cenowo lub droższy od własnego działu księgowości. Dla 99% respondentów kluczowym argumentem za wyborem i oceną firmy księgowo-płacowej jest bezpieczeństwo w przypadku wystąpienia kontroli a dla 98% pełna kompletność dokumentacji. Na kolejnych miejscach znalazły się dbałość o odpowiednie uporządkowanie dokumentacji (88%) oraz najwyższy poziom kompetencji w każdym zakresie (80%).

ey2

Na podstawie raportu można stwierdzić, że rynek BPO w Polsce znajduje się w dobrej kondycji. Blisko 70% badanych uznało, że są zadowoleni z outsourcowania procesów księgowych, a jedynie 10% jest niezadowolonych. Dodatkowo, 73% respondentów nie zamierza w ciągu najbliższego roku zmieniać firmy świadczącej usługi outsourcingowe.

Cały raport możecie przeczytać tutaj.

Czy warto zostać biegłym rewidentem?

rsz_calculator-calculation-insurance-finance-53621

Z tematem Wielkiej Czwórki, która kontroluje ok. 80% rynku audytu w Polsce, nierozłącznie związane jest pojęcie Biegłego Rewidenta. Kim on jest i czym różni się od zwykłej osoby zatrudnionej na stanowisku asystenta/konsultanta w Wielkiej Czwórce?

Biegły rewident to najprościej rzecz ujmując osoba, która zdobyła kwalifikację biegłego rewidenta, czyli uprawnienia do przeprowadzania rewizji finansowej. Jest to bardzo prestiżowy zawód, oferujący perspektywę wysokich zarobków, ale także obarczony ogromną odpowiedzialnością. Biegły Rewident może prowadzić własną działalność, należeć do spółki bądź być zatrudnionym w firmie audytorskiej lub korporacji konsultingowej.

Droga do uzyskania uprawnień Biegłego Rewidenta nie jest łatwa. Ustawa o biegłych rewidentach (pdf) ściśle określa kto może być wpisany do rejestru biegłych rewidentów. Musi to być osoba, która:

  1. Korzysta z pełni praw publicznych oraz ma pełną zdolność do czynności prawnych;
  2. Ma nieposzlakowaną opinię i swoim dotychczasowym postępowaniem daje rękojmię prawidłowego wykonywania zawodu biegłego rewidenta;
  3. Nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślnie popełnione przestępstwo lub przestępstwo skarbowe;
  4. Ukończyła studia wyższe w Rzeczypospolitej Polskiej lub zagraniczne studia wyższe uznawane w Rzeczypospolitej Polskiej za równorzędne i włada językiem polskim w mowie i piśmie.
  5. Odbyła roczną praktykę w zakresie rachunkowości w państwie Unii Europejskiej oraz co najmniej dwuletnią aplikację pod kierunkiem biegłego rewidenta, mającą na celu praktyczne przygotowanie do samodzielnego wykonywania zawodu;
  6. Złożyła przed Komisją Egzaminacyjną z wynikiem pozytywnym egzaminy dla kandydatów na biegłego rewidenta;
  7. Złożyła przed Komisją z wynikiem pozytywnym końcowy ustny egzamin dyplomowy sprawdzający wiedzę zdobytą w trakcie aplikacji;
  8. Złożyła ślubowanie przed prezesem Krajowej Rady Biegłych Rewidentów lub innym upoważnionym członkiem.

Roczną praktykę w księgowości należy odbyć w wymiarze nie mniejszym niż ½ etatu, w jednostce prowadzącej księgi rachunkowe lub podmiocie prowadzącym usługowo księgi rachunkowe. Aplikacja natomiast trwa 2 lata. Do pierwszego roku aplikacji przystąpić można dopiero po zdaniu określonych egzaminów, a do drugiego roku po zdaniu wszystkich 10 egzaminów.

Jak widać proces nabywania uprawnień jest długi i wymagający, trwa zwykle od 3,5 do nawet 6 lat. Jest również kosztowny – koszt każdego z 10 egzaminów składających się na kwalifikację to 400 zł, a opłata za egzamin dyplomowy to 750 zł. Warto jednak zaznaczyć, że Wielka Czwórka często finansuje koszty zdobywania kwalifikacji.

Część Was może sobie zadawać teraz pytanie, czy w ogóle warto zadać sobie taki trud. Odpowiedź brzmi TAK. Miesięczne zarobki brutto osób posiadających kwalifikację biegłego rewidenta zaczynają się od 10 tysięcy złotych, a nierzadko przekraczają 20 tysięcy złotych. Uprawnieniami Biegłego Rewidenta mogą się zainteresować również osoby, które nie planują kariery w audycie. Kwalifikację można wykorzystać na takich stanowiskach jak Główny Księgowy, Kontroler Finansowy, Process Manager w centrum BPO/SSC, a także na stanowisku Dyrektora Finansowego. Według raportu Goldman Salary Survey z 2015 roku, pracownicy z licencją Biegłego Rewidenta otrzymują wynagrodzenie średnio o 30% wyższe w porównaniu do innych osób zatrudnionych na tym samym stanowisku.